Skillspaspoort? Er is meer nodig om vrij reizen op de arbeidsmarkt mogelijk te maken

Het idee van een skillspaspoort staat momenteel volop in de belangstelling. In analogie met een ‘gewoon’ paspoort is het skillspaspoort een persoonlijk document met gegevens over iemands actuele set van skills (competenties) op basis van een hoeveelheid uniforme en gevalideerde informatie.

Werkgevers kunnen de informatie uit het skillspaspoort gebruiken om het potentieel van werknemers in te schatten en werknemers kunnen diezelfde informatie gebruiken om zich te profileren in de arbeidsmarkt, of om zich gericht verder te ontwikkelen. De literatuur over het skillspaspoort en daarmee vergelijkbare concepten, zoals een onderwijsportfolio, een loopbaanportfolio of skills-audits, laat net als de onderzochte initiatieven op dit gebied, zien dat het skillspaspoort als zodanig een interessante aanvulling kan zijn op diploma’s en dat het de allocatiefunctie van diploma’s aanmerkelijk zou kunnen versterken.

Uit de literatuur en onderzoeken blijkt echter wel dat er uiteenlopende verwachtingen over de allocatie en matchingsfunctie van een skillspaspoort zijn. Maar tegelijk tekenen zich wel een aantal generieke en belangrijke basisprincipes en randvoorwaarden af die om aandacht vragen bij de ontwikkeling en implementatie van een skillspaspoort. Zo blijkt:

1) De validatie en certificering van skills is complex en daarmee uitzonderlijk. 

2) De validatiestandaarden en -normen voor matching zijn niet uniform.

3) Een stevige prikkel voor het continu bijhouden van het skillspaspoort is noodzakelijk. 

4) Het organiseren van (loopbaan)begeleiding en inbedding in HR is erg belangrijk. 

5) De overdraagbaarheid (‘portabiliteit’) van data is van grote meerwaarde.

6) Helderheid over eigenaarschap, privacy en veiligheidsaspecten is essentieel. 

Naast het economisch perspectief, dat werkgevers in het onderzoek voor ogen hebben met het skillspaspoort, is het zinvol om aandacht te hebben voor het zingevingsperspectief. De match tussen organisatiedoelen en -cultuur enerzijds en persoonlijke doelen en waarden van (potentiële) werknemers anderzijds biedt kansen voor het stimuleren van een leven lang ontwikkelen (Kuijpers & Draaisma, 2021).

Een incidentele match, bijvoorbeeld bij selectie van werknemers, biedt onvoldoende garantie op succes in een veranderende omgeving. Voortdurende aandacht voor de afstemming in dialoog tussen werkende en werkomgeving is noodzakelijk. Een skillspaspoort kan een ondersteuning bieden om die dialoog te voeren. Maar er is meer nodig om vrij reizen op de arbeidsmarkt mogelijk te maken.

Meer weten over skills, een leven lang ontwikkelen en de vijf loopbaancompetenties? Neem dan contact met ons op.

Grip op je leven. Klaar voor morgen.

Wil je als school of organisatie jouw visie slim verbinden aan een leven lang leren en toekomstgericht opleiden? Merk je dat belangrijke stakeholders niet altijd op één lijn zitten? Wil je met elkaar heldere afspraken maken over de doelen en een praktische aanpak? Onze experts helpen scholen en organisaties zich toekomstgericht te ontwikkelen. Zo kun je een online training volgen, of actief met je team aan de slag. Kijk hier eens voor de mogelijkheden! Wil je meer weten? Neem contact op met ons via 06 34 11 47 30 of info@loopbaangroep.nl